Teori Kepuasan Kerja, Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja

Menurut Wexley serta Yukl (1977) teori- teori tentang kepuasan kerja ada 3 macam yang umum diketahui yaitu:

Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan ataupun ketidakpuasan yang dialami oleh individu ialah hasil dari perbandingan ataupun kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap bermacam macam perihal yang telah diperolehnya dari pekerjaan serta yang menjadi harapannya.

Kepuasan akan dialami oleh individu tersebut apabila perbandingan ataupun kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, kebalikannya ketidakpuasan akan dialami oleh individu apabila perbandingan ataupun kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

Gambar oleh Michal Jarmoluk dari Pixabay

Teori Keadilan (Equity Theory)

Seorang akan merasa puas ataupun tidak puas bergantung apakah dia merasakan terdapatnya keadilan ataupun tidak atas suatu suasana. Perasaan equity ataupun inequity atas suatu suasana diperoleh seorang dengan metode menyamakan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.

Teori 2 Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini merupakan bahwa kepuasan serta ketidakpuasan kerja ialah 2 perihal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan bisa dikelompokkan menjadi 2 jenis, yang satu dinamakan Dissatisfier ataupun hygiene factors serta yang lain dinamakan satisfier ataupun motivators.

Satisfier ataupun motivators merupakan faktor- faktor ataupun suasana yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab serta promosi. Dikatakan tidak terdapatnya kondisi- kondisi ini bukan berarti meyakinkan keadaan sangat tidak puas, namun jika ada, akan membentuk motivasi kokoh yang menciptakan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu faktor ini disebut sebagai pemuas.

Hygiene factors merupakan faktor- faktor yang teruji menjadi sumber kepuasan, terdiri dari pendapatan, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, keadaan kerja serta status. Keberadaan kondisi- kondisi ini tidak senantiasa memunculkan kepuasan untuk karyawan, namun ketidakberadaannnya bisa menyebabkan ketidakpuasan untuk karyawan. As’ad (2004, p. 104). Suatu kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950- an membuat suatu program studi yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini meningkatkan suatu kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work Adjustment (Wayne serta Cascio, 1990, p. 277).

Theory of Work Adjustment 

didasarkan pada hubungan antara individu dengan area kerjanya. Hubungan tersebut diawali kala individu memperlihatkan keahlian ataupun kemampuan yang membolehkan untuk membagikan asumsi terhadap kebutuhan kerja dari suatu area kerja. Dari lain pihak, area kerja sediakan pendorong ataupun penghargaan tertentu semacam pendapatan, status, hubungan pribadi, serta lain- lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.

Bila individu penuhi persyaratan kerja, hingga karyawan akan dianggap sebagai pekerja- pekerja yang memuaskan serta diperkenankan untuk senantiasa bekerja di dalam tubuh usaha. Di lain pihak, bila kebutuhan kerja penuhi kebutuhan individu ataupun penuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja- pekerja yang puas. 

Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan kala keahlian serta kemampuan individu penuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong- pendorong dari pekerjaan penuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seseorang karyawan yang puas serta memuaskan diharapkan untuk melakukan pekerjaannya. 

Bila keahlian serta persyaratan kerja tidak balance, hingga pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan serta penyusutan jabatan bisa terjalin. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 ukuran yang menarangkan 20 kebutuhan elemen ataupun keadaan penguat khusus yang berarti dalam menghasilkan kepuasan kerja. Dimensi- dimensi tersebut dipaparkan sebagai berikut: 

a. Ability Utilization merupakan pemanfaatan kecakapan yang dipunyai oleh karyawan.

b. Achievement merupakan prestasi yang dicapai sepanjang bekerja.

c. Activity merupakan seluruh macam wujud kegiatan yang dilakukan dalam bekerja.

d. Advancement merupakan kemajuan ataupun pertumbuhan yang dicapai sepanjang bekerja.

e. Authority merupakan wewenang yang dipunyai dalam melaksanakan pekerjaan.

f. Company Policies and Practices merupakan kebijakan yang dilakukan adil untuk karyawan.

g. Compensation merupakan seluruh macam wujud kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.

h. Co- workers merupakan rekan sekerja yang ikut serta langsung dalam pekerjaan.

i. Creativity merupakan kreatifitas yang bisa dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan.

j. Independence merupakan kemandirian yang dipunyai karyawan dalam bekerja.

k. Moral values merupakan nilai- nilai moral yang dipunyai karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya semacam rasa bersalah ataupun terpaksa.

l. Recognition merupakan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.

m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban serta dipunyai.

n. Security, rasa nyaman yang dialami karyawan terhadap area kerjanya.

o. Social Service merupakan perasaan sosial karyawan terhadap area kerjanya.

p. Social Status merupakan derajat sosial serta harga diri yang dialami akibat dari pekerjaan.

q. Supervision- Human Relations merupakan sokongan yang diberikan oleh tubuh usaha terhadap pekerjanya.

r. Supervision- Technical merupakan tutorial serta dorongan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.

s. Variety merupakan alterasi yang bisa dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

t. Working Conditions, kondisi tempat kerja dimana karyawan melaksanakan pekerjaannya.

Hipotesis pokok dart Theory of Work Adjustment merupakan bahwa kepuasan kerja ialah fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari area kerja dengan kebutuhan individu.


Akibat Kepuasan serta Ketidakpuasan Kerja

Produktifitas ataupun kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler serta Porter mengharapkan produktivitas yang besar menyebabkan kenaikan dari kepuasan kerja hanya bila tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik serta ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil serta normal serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. 

Bila tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik serta ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, hingga peningkatan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan peningkatan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).

Ketidakhadiran serta Turn Over 

Porter & Steers berkata bahwa ketidakhadiran serta menyudahi bekerja ialah jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bertabiat otomatis sifatnya serta dengan demikian kurang bisa jadi mencerminkan ketidakpuasan kerja. Asad (2004, p. 115). Lain halnya dengan menyudahi bekerja ataupun keluar dari pekerjaan, lebih baru kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. 

Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja ataupun karyawan bisa diungkapkan ke dalam bermacam macam metode. Misalnya, tidak hanya meninggalkan pekerjaan, karyawan bisa meringik, membangkang, mencuri benda kepunyaan organisasi, menjauhi sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

 

5 Metode Mengungkapkan Ketidakpuasan Karyawan 

Keluar (Exit)

Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Tercantum mencari pekerjaan lain.

Menyuarakan (Voice)

Ketidakpuasan kerja yang dibeberkan lewat usaha aktif serta konstruktif untuk memperbaiki keadaan tercantum membagikan anjuran revisi, mendiskusikan permasalahan dengan atasannya.

Mengabaikan (Neglect)

Kepuasan kerja yang diungkapkan lewat perilaku membiarkan kondisi menjadi lebih kurang baik, tercantum misalnya kerap absen ataupun dating terlambat, upaya menurun, kesalahan yang terbuat kian banyak.

Kesetiaan (Loyalty)

Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif hingga kondisinya menjadi lebih baik, tercantum membela perusahaan terhadap kritik dari luar serta yakin bahwa organisasi serta manajemen akan melaksanakan perihal yang tepat untuk memperbaiki keadaan.

Kesehatan

Walaupun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diprediksi bahwa kepuasan kerja mendukung tingkat dari fungsi raga mental serta kepuasan sendiri ialah ciri dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja serta kesehatan bisa jadi silih mengukuhkan sehingga kenaikan dari yang satu bisa tingkatkan yang lain serta kebalikannya penyusutan yang satu memiliki akibat yang negatif

Next Post Previous Post
No Comment
Add Comment
comment url