Konflik Kerja : Definisi, Jenis, dan Penanganannya

Konflik umumnya mencuat dalam organisasi selaku hasil terdapatnya permasalahan– permasalahan komunikasi, ikatan individu, ataupun struktur organisasi.

Konflik merupakan seluruh berbagai interaksi pertentangan ataupun antagonistik antara 2 ataupun lebih pihak.

Konflik organisasi (organizational conflict) merupakan ketidak sesuaian antara 2 ataupun lebih anggota– anggota ataupun kelompok– kelompok organisasi yang mencuat sebab terdapatnya realitas kalau mereka wajib membagi sumber energi– sumber energi yang terbatas ataupun aktivitas– aktivitas kerja serta ataupun sebab realitas kalau mereka memiliki perbandingan status, tujuan, nilai ataupun anggapan.

Konflik merupakan sesuatu pertentangan yang terjalin antara apa yang diharapkan oleh seorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan realitas apa yang diharapkannya.

Photo by Yan Krukov: Via Pexels

Pemicu-pemicu konflik

Komunikasi

Ialah penafsiran yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang susah dipahami, ataupun data yang mendua serta tidak lengkap, dan style orang manajer yang tidak tidak berubah- ubah.

Struktur

Pertarungan kekuasaaan antar kementerian dengan kepentingan–kepentingan ataupun sistem evaluasi yang berlawanan, persaingan buat memperebutkan sumber daya–sumber energi yang terbatas, ataupun silih ketergantungan 2 ataupun lebih kelompok– kelompok aktivitas kerja buat menggapai tujuan mereka.

Individu

Ketidaksesuaian tujuan ataupun nilai–nilai sosial individu karyawan dengan sikap yang diperankan pada jabatan mereka, serta perbandingan dalam nilai– nilai anggapan.


Dalam kehidupan organisasi, komentar tentang konflik bisa dilihat dari 3 sudut pandang, ialah:

1. Pemikiran tradisional, berkomentar kalau konflik ialah suatu yang di mau serta beresiko untuk kehidupan organisasi.

2. Pemikiran sikap, berkomentar konflik ialah sesuatu peristiwa ataupun peristiwa yang biasa terjalin dalam kehidupan organisasi, yang biasa berguna (konflik fungsional) serta dapat pula merugikan organisasi (konflik disfungsional).

3. Pemikiran Interaksi, berkomentar kalau konflik ialah sesuatu peristiwa yang tidak bisa terhindarkan serta sangat dibutuhkan untuk pemimpin organisasi.

 

Bersumber pada ketiga pemikiran tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi butuh menganalisis dengan nyata konflik yang terjalin di organisasi, apakah konflik itu fungsional ataupun disfungsional serta gimana manajemen konflik supaya mempengaruhi positif untuk kemajuan organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins tentang perbandingan pemikiran tradisional serta pemikiran baru (pemikiran interaksionis) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2. 1 berikut ini:

Perbandingan pemikiran lama serta baru tentang konflik

Pemikiran Lama

1. Konflik bisa dihindarkan

2. Konflik diakibatkan oleh kesalahan– kesalahan manajemen dalam perancangan serta pengelolaan organisasi ataupun oleh pengacau.

3. Konflik menggangu organisasi serta membatasi penerapan maksimal.

4. Tugas manajemen merupakan melenyapkan konfllik.

5. Penerapan aktivitas organisasi yang maksimal memerlukan penghapusan konflik.

Pemikiran Baru:

1. Konflik tidak bisa dihindarkan

2. Konflik mencuat sebab banyak karena, tercantum struktur organisasi, perbandingan tujuan yang tidak bisa dihindarkan, perbandingan dalam anggapan serta nilai– nilai individu serta sebagainya.

3. Konflik bisa menolong ataupun membatasi penerapan aktivitas organisasi dalam bermacam derajat.

4. Tugas manajemen merupakan mengelola tingkatan konflik serta penyelesaiannya.

5. Penerapan aktivitas organisasi yang maksimal memerlukan tingkatan konflik yang moderat.

Dari tabel diatas bisa disimpulkan kalau konflik bisa difungsionalkan maupun berfungsi salah (dysfunctional). Secara simpel perihal ini berarti kalau konflik memiliki kemampuan untuk pengembangan ataupun pengganggu penerapan aktivitas organisasi bergantung pada gimana konflik tersebut dikelola.

Segi fungsional konflik

1. Manajer menciptakan metode pemakaian dana yang lebih baik.

2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

3. Manajer bisa jadi menciptakan metode revisi prestasi organisasi.

4. Mendatangkan kehidupan baru di dalam perihal tujuan dan nilai organisasi.

5. Penggantian manajer yang lebih cakap, bergairah serta bergagasan baru.


Wujud-Bentuk Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik terdapat 4 wilayah struktural dimana konflik kerap mencuat:

Konflik Hierarki

Ialah konflik amtara bermacam tingkatan organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajemen, serta pengurus dengan karyawan.

Konflik Fungsional

Ialah konflik antar bermacam kementerian fungsional organisasi. Contohnya, konflik yang terjalin antara bagian penciptaan dengan bagian pemasaran, bagian administrasi universal dengan bagian personalia.

Konflik Lini Staf

Ialah konflik yang terjalin antara pimpinan unit dengan stafnya paling utama staf yang berhubungan dengan wewenang/ otoritas kerja. Contoh: karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang kelewatan.

Konflik Resmi Informal

Ialah konflik antara organisasi resmi serta informal. Contoh: Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.


Tipe-Tipe Konflik

Terdapat 5 tipe konflik dalam kehidupan organisasi:

Konflik dalam diri orang

Yang terjalin apabila seseorang orang mengalami ketidak pastian tentang pekerjaan yang ia harapkan buat melaksanakannya. Apabila bermacam permintaan pekerjaan silih berlawanan, ataupun apabila orang diharapkan buat melaksanakan lebih dari kemampuannya.

Konflik antar orang dalam organisasi yang sama

Dimana perihal ini kerap disebabkan oleh perbedaan–perbedaan karakter. Konflik ini berasal dari terdapatnya konflik antar peranan (semacam antara manajer serta bawahan)

Konflik antar orang serta kelompok

Yang berhubungan dengan metode orang menjawab tekanan buat keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Selaku contoh, seseorang orang bisa jadi dihukum ataupun diasingkan oleh kelompok kerjanya sebab melanggar norma– norma kelompok.

Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Sebab terjalin pertentangan kepentingan antar kelompok.

Konflik antar organisasi

Yang mencuat selaku akibat wujud persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian sesuatu negeri. Konflik ini sudah memusatkan munculnya pengembangan produk baru, teknologi, serta jasa, harga–harga lebih rendah, serta pemakaian sumber energi lebih efektif.

 

Pemicu Terbentuknya Konflik Kerja

Pemicu terbentuknya konflik dalam organisasi, antara lain:

1. Koordinasi kerja yang tidak dicoba.

2. Ketergantungan dalam penerapan tugas.

3. Tugas yang tidak jelas (tidak terdapat deskripsi jabatan)

4. Perbandingan dalam otorisasi pekerjaan.

5. Perbandingan dalam menguasai tujuan organisasi.

6. Perbandingan anggapan.

7. Sistem kompetensi insentif (reward)

8. Strategi pemotivasian tidak pas.


Konflik Lini serta Staf

Wujud universal konflik organisasi yang kerap terjalin merupakan konflik antara anggota– anggota lini serta staf. Perbandingan pemikiran para anggota lini serta staf yang bisa memunculkan konflik di antara mereka, meski perbedaan–perbedaan tersebuta pula bisa tingkatkan efektifitas penerapan tugas–tugas mereka:

Pandangan Lini

Para anggota lini kerap memandang para anggota staf dalam perihal:

1. Staf melangkahi wewenangnya, sebab manajer garis ialah pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rorongan staf serta wewenangnya.

2. Staf tidak berikan nasehat yang berguna, para anggota staf kerap tidak ikut serta dalam aktivitas operasional setiap hari yang di hadapi oleh para anggota lini, sehingga saran–sarannya kerap tidak terap.

3. Staf menumpang keberhasilan lini, para anggota staf kerap lebih dekat dengan manajer puncak dibandingkan orang–orang lini, sehingga bisa mengambil keuntungan atas posisi mereka.

4. Staf mempunyai pemikiran kecil, sehingga memiliki pemikiran terbatas serta kurang bisa merumuskan sarannya atas kebutuhan serta tujuan organisasi totalitas.

Pemikiran Staf

Para anggota staf memiliki keluhan–keluhan yang bertentangan tentang para anggota lini:

1. Lini kurang menggunakan staf

Manajer lini menolak dorongan staf pakar, sebab mereka mau mempertahankan wewenangnya atas bawahan ataupun sebab mereka tidak berani secara terbuka mengakui kalau mereka memerlukan dorongan. Selaku dampaknya staf cuma dimohon bantuannya apabila suasana benar–benar telah kritis.

2. Lini menolak gagasan– gagasan baru

Anggota staf umumnya yang awal berkepentingan dengan memakai inovasi dalam bidang kemampuan mereka. Manajer garis bisa jadi menolak perubahan–perubahan tersebut.

3. Lini berikan wewenang sangat kecil kepada staf

Anggota staf kerap merasa kalau mereka memiliki penyelesaian masalah–masalah yang sangat baik dalam spesialisasinya. Oleh karena itu mereka kecewa apabila anjuran– sarannya tidak didukung serta di implementasikan oleh manajer lini.

 

Sebagian aspek bisa memunculkan bermacam konflik diantara kementerian serta orang– orang lini serta staf. Faktor–faktor tersebut meliputi:

1. Perbedaan usia serta pendidikan, orang– orang staf umumnya lebih muda serta lebih berpendidikan daripada orang–orang staf sehingga memunculkan“ generation gap“.

2. Perbedaan tugas, dimana orang ini lebih teknis serta generalis, lagi staf spesialis. Perihal ini bisa memunculkan kejadian–kejadian selaku berikut: (1). Sebab staf sangat spesialis, bisa jadi memakai istilah–istilah serta bahasa yang tidak dimengerti orang lini. (2). Orang lini bisa jadi merasa kalau staf spesialis tidak seluruhnya paham masalah–masalah lini serta mengganggap mereka tidak bisa diteraplan ataupun dikerjakan.

3. Perbedaan perilaku, ini tercermin pada: (1). Orang staf cenderung memperluas wewenangnya serta cenderung membagikan perintah–perintah kepada orang lini buat meyakinkan eksistensinya. (2). Orang staf cenderung merasa yang sangat berjasa buat gagasan–gagasan yang diimplementasikan oleh lini, kebalikannya orang lini bisa jadi tidak menghargai peranan staf dalam menolong pemecahan permasalahan– perkaranya. (3). Orang staf senantiasa merasa dibawah perintah orang lini, dilain pihak orang lini senantiasa curiga kalau orang staf mau memperluas kekuasaannya.

4. Perbedaan posisi. Manajemen puncak bisa jadi tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staf dalam hubungannya dengan lini. Sementara itu organisasi kementerian staf ditempatnya relatif pada posisi besar dekat menajemen puncak. Depertemen lini dengan tingkatan lebih rendah cenderung tidak suka dengan perihal tersebut.

 

Buat menghapuskan konflik–konflik tersebut, manajemen punsak wajib secara jelas mengantarkan delegasi departemen–departemen staf. Lebih dari itu, biar efisien, departemen–departemen staf wajib menyadari kalau pekerjaan mereka merupakan“ to sell, not to tell“ maksudnya“ menjual“ kepada departemen–departemen lini gagasan–gagasan mereka, bukan“ memberitahu” mereka gimana melaksanakan guna.

Bagaimanapun pula staf spesialis butuh ditambahkan dalam organisasi buat menolong kerja lini supaya lebih efisien. Disamping itu dunia bisnis modern tumbuh terus menjadi lingkungan, serta seluruh manajer tidak hendak memahami seluruh kecakapan, pengetahuan ataupun ketrampilan. Kegiatan–kegiatan tertentu bisa jadi tidak efektif apabila dikerjakan oleh orang lini, serta sebagainya.

 

Penanggulangan Konflik Lini serta Staf

Para penulis manajemen sudah menganjurkan bermacam metode dengan mana aspek–aspek peran- salah konflik lini serta staf bisa dikurangi:

Tanggung jawab lini serta staf wajib ditegaskan

Secara universal, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan–keputusan operasional organisasi, ataupun dengan kata lain, mereka wajib dapat menerima, mengganti, ataupun menolak saran–saran pakar. Dilain pihak, para anggota staf wajib leluasa buat membagikan anjuran apabila mereka merasa perihal itu dibutuhkan tidak cuma apabila anggota lini memintanya.

Mengintegrasikan kegiatan–kegiatan lini serta staf

Saran–saran staf hendak lebih realistik apabila bertanya terlebih dulu dengan anggota lini dalam proses penataan anjuran– anjuran mereka. Konsultasi staf– lini ini pula hendak membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan–gagasan staf.

 Mengarahkan lini buat memakai staf

Manajer lini hendak lebih efisien menggunakan kemampuan staf apabila mereka mengenali khasiat staf spesialis untuk mereka di perusahaan.

 Memperoleh pertanggung- jawaban staf atas hasil–hasil

Para anggota lini hendak lebih bersedia melakukan saran–saran staf apabila para anggota staf turut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjalin. Pertanggungjawaban ini pula hendak membuat para anggota staf lebih berhati–hati dalam menyusun saran–saran mereka.

Metode Menanggulangi Konflik Kerja

Manajemen konflik bisa dicoba dengan metode antara lain:

1. Pemecahan permasalahan (Problem Solving)

2. Tujuan tingkatan besar (Lipsordinate Goal)

3. Ekspansi sumber (Ekspansion of Resources)

4. Menjauhi konflik (avoidance)

5. Melicinkan konflik (Smoothing)

6. Perintah dari wewenang (Authoritative Commands)

7. Mengganti variabel manusia (Altering the Human Variabel)

8. Mengganti variabel struktural (Altering the Structural Variables)

9. Mengidentifikasikan musuh bersama (Identifying a Common Enemy)

Next Post Previous Post
No Comment
Add Comment
comment url