Pelatihan Kerja : Definisi, Tujuan, Teknik, dan Manfatnya

Menurut Gomes (1997: 197), "Pelatihan merupakan tiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan– tujuan organisasi, yang pada waktu bertepatan pula mewujudkan tujuan– tujuan para pekerja secara perorangan.

Pelatihan kerap dikira sebagai kegiatan yang sangat umum serta para pimpinan menunjang terdapatnya pelatihan karena lewat pelatihan, para pekerja akan jadi lebih trampil serta karenanya akan lebih produktif sekalipun khasiat– khasiat tersebut wajib diperhitungkan dengan waktu yang tersita kala pekerja lagi dilatih".

Pelatihan menurut Gary Dessler (1997: 263) merupakan “Proses mengarahkan karyawan baru ataupun yang ada saat ini, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka”.

Sebaliknya menurut John R. Schermerhorn, Jr (1999: 323), pelatihan ialah “Serangkaian kegiatan yang membagikan peluang untuk memperoleh serta meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”.

Photo by Kampus Production: Downloaded Via Pexels

Pelatihan ialah salah satu usaha dalam tingkatkan kualitas sumber daya manusia dalam dunia perhotelan. Karyawan, baik yang baru maupun yang telah bekerja perlu menjajaki pelatihan sebab terdapatnya tuntutan pekerjaan yang bisa berganti akibat pergantian area kerja, strategi, serta lain sebagainya.

Tujuan Pelatihan

Menurut Moekijat (1991: 55) tujuan umum dari pada pelatihan merupakan:

a. Untuk meningkatkan kemampuan sehingga pekerjaan bisa dituntaskan dengan lebih cepat serta lebih efisien.

b. Untuk meningkatkan pengetahuan sehingga pekerjaan bisa dituntaskan secara rasional.

c. Untuk mengembangkan perilaku, sehingga memunculkan kerja sama dengan teman- teman pegawai serta pimpinan.

Pada biasanya disepakati sangat tidak ada 3 bidang keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan proses manajemen Hersey serta Blanchart (1992: 5) ialah:

a. Keahlian teknis (technical and skill), keahlian memakai pengetahuan, metode, metode, serta perlengkapan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pembelajaran serta training.

b. Keahlian sosial (human ataupun social skill), keahlian dalam bekerja dengan lewat orang lain, yang mencakup uraian tentang motivasi serta pelaksanaan kepemimpinan yang efisien.

c. Keahlian konseptual (conceptual skill) ialah: keahlian untuk menguasai kompleksitas organisasi serta penyesuaian bidang gerak unit kerja tiap- tiap ke dalam bidang pembedahan secara merata. Keahlian ini membolehkan seorang berperan selaras dengan tujuan organisasi secara merata dari pada hanya atas bawah tujuan kebutuhan keluarga sendiri.

Tujuan- tujuan tersebut diatas tidak bisa dilaksanakan ataupun dicapai, kecuali apabila pimpinan menyadari akan berartinya latihan yang sistematis serta karyawan- karyawan sendiri yakin kalau mereka akan mendapatkan keuntungan. Tujuan pengembangan pegawai jelas berguna ataupun berperan baik untuk organisasi ataupun karyawan sendiri.

Alasan Bernilainya Diadakan Pelatihan

Menurut Hariandja (2002: 168), ada sebagian alibi berarti untukmengadakan pelatihan, ialah:

a. Karyawan yang baru direkrut kerap kali belum menguasai secara benar bagaimana melaksanakan pekerjaan.

b. Pergantian– pergantian area kerja serta tenaga kerja. Pergantian– pergantian disini meliputi pergantian– pergantian dalam teknologi proses semacam timbulnya teknologi baru ataupun timbulnya metode kerja baru.

Pergantian dalam tenaga kerja semacam terus menjadi beragamnya tenaga kerja yang mempunyai latar balik kemampuan, nilai, perilaku yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk membandingkan perilaku serta sikap mereka terhadap pekerjaan.

c. Tingkatkan daya saing perusahaan serta membetulkan produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak dapat lagi hanya dengan mengandalkan aset berbentuk modal yang dipunyai, namun pula wajib sumber daya manusia yang jadi elemen sangat berarti untuk tingkatkan daya saing karena sumber daya manusia ialah aspek penentu utama daya saing yang langgeng.

d. Membiasakan dengan peraturan– peraturan yang ada, misalnya standar penerapan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri serta pemerintah, untuk menjamin mutu penciptaan ataupun keselamatan serta kesehatan kerja.

Teknik- Teknik Pelatihan

Program latihan menurut Handoko (1995: 110) dirancang untuk tingkatkan prestasi kerja, kurangi absensi serta perputaran, dan memperbaiki kepuasan kerja. Ada 2 jenis pokok program latihan manajemen:

a. Metode instan.

Teknik- teknik “on the job trainning” ialah metode latihan yang sangat banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seseorang “pelatih” yang berpengalaman. Bermacam berbagai metode ini yang biasa digunakan dalam praktek merupakan sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan ialah latihan dengan membagikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian- bagian organisasi yang berbeda serta praktek bermacam berbagai ketrampilan manajerial.

2. Latihan instruksi pekerjaan ialah latihan dengan membagikan petunjuk- petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan serta digunakan paling utama untuk melatih para karyawan tentang metode penerapan pekerjaan saat ini.

3. Magang ialah latihan dengan membagikan proses belajar dari seseorang ataupun sebagian orang yang sudah berpengalaman.

Pendekatan itu bisa dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Nyaris seluruh karyawan pengrajin (care off), semacam tukang kayu serta pakar pipa ataupun tukang ledeng, dilatih dengan program- program magang resmi. Aksestensi serta internship merupakan wujud lain program magang.

4. Pengarahan ialah latihan dengan penyelia ataupun atasan membagikan tutorial serta pengarahan kepada karyawan dalam penerapan kerja teratur mereka. Ikatan penyelia serta karyawan sehingga bawahan seragam dengan ikatan kotor- mahasiswa.

5. Penugasan sedangkan ialah latihan dengan membagikan penempatan karyawan pada posisi manajerial ataupun sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan

b. Metode simulasi.

Dengan metode ini karyawan partisipan latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi serta dimohon untuk menanggapinya semacam dalam kondisi sesungguhnya. Diantara metode- metode simulasi yang sangat umum digunakan merupakan sebagai berikut:

1. Metode Studi Kasus.

Deskripsi tertulis suatu suasana pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih dijabarkan pada lembar permasalahan. Karyawan yang ikut serta dalam jenis latihan ini dimohon untuk mengidentifikasikan masalah- masalah, menganalisa suasana serta merumuskan penyelesaian- penyelesaian alternatif. Dengan metode permasalahan, karyawan bisa meningkatkan ketrampilan pengambilan keputusan.

2. Permainan Rotasi Jabatan.

Metode ini ialah suatu peralatan yang membolehkan para karyawan (partisipan latihan) untuk memainkan bermacam peranan yang berbeda. Partisipan ditugaskan untuk orang tertentu yang ditafsirkan dalam suatu periode serta dimohon untuk menjawab para partisipan lain yang berbeda kedudukannya.

Dalam perihal ini tidak ada permasalahan yang mengendalikan pembicaraan serta sikap. Efektifitas metode ini sangat tergantung pada keahlian partisipan untuk memainkan peranan (sedapat bisa jadi cocok dengan kenyataan) yang ditugaskan kepadanya. Metode role playing bisa mengganti perilaku partisipan semacam misal jadi lebih toleransi terhadap perbandingan individual, serta meningkatkan ketrampilan, ketrampilan antar individu (interpersonal skill).

3. Permainan Bisnis.

Bussiness (management) game merupakan suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang terbuat cocok dengan kehidupan bisnis nyata. Game bisnis yang komplek umumnya dicoba dengan dorongan pc untuk mengerjakan perhitungan- perhitungan yang dibutuhkan.

Permaianan di sistem dengan aturan- aturan pastinya yang diperoleh dari teori ekonomi ataupun dari study operasi- operasi bisnis ataupun industri secara terperinci. Para partisipan memainkan “permainan” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik serta sebagainya. Tujuannya merupakan untuk melatih parakaryawan (ataupun manajer) dalam pengambilan keputusan serta metode mengelola operasi- operasi perusahaan.

4. Ruang Pelatihan.

Supaya program latihan tidak mengusik operasi- operasi wajar, organisasi memakai vestibule trainning. Wujud latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), namun oleh pelatih- pelatih spesial. Area- area yang terpisah dibentuk dengan bermacam tipe perlengkapan sama semacam yang akan digunakan pada pekerjaan sesungguhnya.

5. Latihan Laboratorium.

Metode ini merupakan suatu wujud latihan kelompok yang paling utama digunakan untuk meningkatkan ketrampilan- ketrampilan antar individu. Salah satu wujud latihan laboratorium yang populer merupakan latihan sensitivitas dimana partisipan belajar jadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain serta area. Latihan ini bermanfaat untuk meningkatkan bermacam sikap untuk tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan tiba.

6. Program- program pengembangan eksekutif.

Program- program ini umumnya diselenggarakan di Universitas ataupun lembaga- lembaga pembelajaran yang lain. Organisasi dapat mengirimkan para karyawannya untuk menjajaki paket- paket spesial yang ditawarkan; ataupun berkolaborasi dengan suatu lembaga pembelajaran untuk menyelenggarakan secara spesial suatu wujud penataran, pembelajaran ataupun latihan cocok kebutuhan organisasi.

Manfaat Pelatihan

Manullang (1990: 47) memberikan batas tentang manfaat nyata yang bisa diperoleh dengan terdapatnya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, ialah sebagai berikut:

a) Tingkatkan rasa puas karyawan.

b) Pengurangan pemborosan.

c) Kurangi ketidakhadiran serta turn over karyawan.

d) Membetulkan metode serta sistem kerja.

e) Menaikkan tingkatan pemasukan.

f) Mengurangi biaya- biaya lembur.

g) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin- mesin.

h) Mengurangi keluhan- keluhan karyawan.

i) Mengurangi musibah kerja.

j) Memperbaiki komunikasi.

k) Tingkatkan pengetahuan karyawan

l) Memperbaiki moral karyawan.

m) Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.

Khasiat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh tiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997: 24) antara lain:

a. Peningkatan produktivitas.

Peningkatan produktivitas baik mutu ataupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan memiliki tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah ataupun kualitas bisa ditingkatkan.

b. Peningkatan moral kerja.

Apabila penyelenggara latihan cocok dengan tingkatan kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, hingga akan terbentuk suatu kerja yang harmonis serta semangat kerja yang bertambah.

c. Menyusutnya pengawasan.

Terus menjadi yakin pada keahlian dirinya, hingga dengan disadarinya keinginan serta keahlian kerja tersebut, para pengawas tidak sangat dibebani untuk tiap wajib mengadakan pengawasan.

d. Menyusutnya angka musibah.

Tidak hanya menyusutnya angka pengawasan, keinginan serta keahlian tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan serta musibah.

e. Peningkatan stabilitas serta fleksibilitas tenaga kerja.

Stabilitas disini dimaksud dalam ikatan dengan pergantian sedangkan karyawan yang tidak muncul ataupun keluar.

f. Meningkatkan perkembangan individu.

Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan merupakan untuk penuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekalian untuk pertumbuhan ataupun perkembangan individu karyawan.

Next Post Previous Post
No Comment
Add Comment
comment url