Membangun Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)

Pengertian Komitmen Organisasi

Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000, p. 227) “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” maksudnya komitmen organisasi merupakan seluruh perasaan serta perilaku karyawan terhadap seluruh suatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja tercantum pada pekerjaan mereka.

Photo by Fox: Downloaded form Pexels

Luthans (1995, p. 130) mengartikan komitmen organisasi sebagai:

A strong desire to remain a member of particular organization.

Kemauan yang kokoh untuk mempertahankan seseorang anggota organisasi tertentu.

A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.

Suatu keinginan yang kokoh untuk berupaya mempertahankan nama organisasi.

A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.

Kepercayaan serta penerimaan. nilai- nilai serta tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2001, p.140) komitmen pada organisasi ialah suatu kondisi dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi serta tujuan- tujuannya, dan bernazar memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole”

Tingkat komitmen dapat diawali darisangat besar hingga sangat rendah, orang- orang dapat memiliki perilaku tentang bermacam aspek organisasi mereka semacam saat praktek promosi organisasi, mutu produk organisasi serta perbandingan budaya organisasi. (Jenifer serta Gareth, 2002, p. 76)

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seseorang orang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi serta terikat dengan tujuan- tujuannya. Para manajer dianjurkan untuk tingkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk memperoleh tingkat komitmen yang lebih besar. Berikutnya, komitmen yang lebih besar bisa memudahkan terwujudnya produktivitas yang lebih besar. (Kreitner serta Kinicki, 2003, p. 274).

Ukuran Komitmen Organisasi

Luthans (1995, p. 131) mengemukakan 3 ukuran didalam komitmen organisasi, antara lain:

Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization.

Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan seseorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seorang akan menjadi lebih kokoh apabila pengalamannya dalam suatu organisasi tidak berubah- ubah dengan harapan- harapan serta memuaskan kebutuhan dasarnya serta kebalikannya.

Goal congruence orientation seorang terhadap organisasi menekankan pada sepanjang mana seorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi mempunyai tujuan- tujuan individu yang sejalan dengan tujuan- tujuan organisasi. 

Pendekatan ini mencerminkan kemauan seorang untuk menerima serta berupaya mewujudkan tujuan- tujuan organisasi. Ada suatu tipe komitmen yang berhubungan dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), ialah komitmen afektif (affective commitment) yang menampilkan kuatnya kemauan seorang untuk terus bekerja untuk suatu organisasi sebab dia memanglah sepakat dengan organisasi itu serta memanglah berkeinginan melaksanakannya. 

Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang kokoh senantiasa bekerja dengan perusahaan sebab mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu. 

Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization.

Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seorang yang sewaktu- waktu bisa lenyap bila orang itu meninggalkan organisasi. Aksi meninggalkan organisasi menjadi suatu yang berresiko besar sebab orang merasa khawatir akan kehabisan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu serta menyadari bahwa mereka tidak bisa jadi mencari gantinya.

Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with the organization.

Komitmen normatif dapat dipengaruhi sebagian aspek antara lain sosialisasi dini serta wujud kedudukan seorang dari pengalaman organisasinya.

Keterkaitan yang kokoh antara komitmen serta pemberdayaan diakibatkan sebab terdapatnya kemauan serta kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima bermacam tantangan serta tanggung jawab. Argyris dalam Rokhman (1998) membagi komitmen menjadi 2 ialah komitmen internal serta eskternal:

1. Komitmen internal ialah komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menuntaskan bermacam tugas, tanggung jawab serta wewenang bersumber pada pada alasan serta motivasi yang dipunyai. Pemberdayaan sangat terpaut dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan sukses apabila ada motivasi serta keinginan yang kokoh untuk meningkatkan diri serta memacu kreativitas orang dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar.

2. Komitmen eksternal dibangun oleh area kerja. Komitmen ini timbul sebab terdapatnya tuntutan terhadap penyelesaian tugas serta tanggung jawab yang wajib dituntaskan oleh para karyawan. Kedudukan supervisor sangat berarti dalam memastikan munculnya komitmen ini sebab belum terdapatnya suatu pemahaman individual atas tugas yang diberikan.

Pemberdayaan ialah serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi supaya bisa dicapai secara maksimal serta membangun pemahaman dari karyawan akan berartinya proses pemberdayaan sehingga perlu terdapatnya komitmen dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang serta tanggung jawab akan memunculkan motivasi serta komitmen organisasi terhadap organisasi.

Pemberdayaan yang bisa dibesarkan untuk menguatkan komitmen organisasi ialah (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997):

1. Lama bekerja (Time)

Ialah waktu yang sudah dijalani seseorang dalam melaksanakan pekerjaan pada perusahaan. Terus menjadi lama seorang bertahan dalam perusahaan hingga nampak bahwa ia berkomitmen terhadap perusahaan.

2. Keyakinan (Trust)

Sehabis pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah berikutnya ialah membangun keyakinan antara manajemen serta karyawan. Terdapatnya silih yakin diantara anggota organisasi akan terbentuk keadaan yang baik untuk pertukaran data serta anjuran tanpa terdapatnya rasa khawatir. Keyakinan antara keduanya bisa diciptakan dengan metode antara lain: (1) Sediakan waktu serta sumber daya yang lumayan untuk karyawan dalam menuntaskan pekerjaan; (2) Sediakan pelatihan yang memadai untuk kebutuhan kerja; (3) menghargai perbandingan pemikiran serta perbandingan kesuksesan yang diraih karyawan; (4) sediakan akses data yang lumayan.

3. Rasa yakin diri (Confident)

Memunculkan rasa yakin diri karyawan dengan menghargai keahlian yang dipunyai karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan terus menjadi besar. Kepercayaan karyawan bisa ditimbulkan lewat antara lain: (1) mendelegasikan tugas berarti kepada karyawan; (2) menggali anjuran serta ilham dari karyawan; (3) memperluas tugas serta membangun jaringan antar kementerian; (4) sediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.

4. Kredibilitas (Credibility)

Melindungi kredibilitas dengan penghargaan serta meningkatkan area kerja yang mendesak kompetisi yang sehat sehingga terbentuk organisasi yang mempunyai kinerja besar. Perihal ini bisa dilakukan dengan metode antara lain: (1) memandang karyawan sebagai partner strategis; (2) kenaikan sasaran di seluruh bagian pekerjaan; (3) mendesak inisiatif orang untuk melaksanakan pergantian lewat partisipasi; (4) menolong menuntaskan perbandingan dalam penentuan tujuan serta prioritas.

5. Pertanggungjawaban (Accountability)

Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara tidak berubah- ubah serta jelas tentang kedudukan, standar serta tujuan tentang evaluasi terhadap kinerja karyawan. Sesi ini sebagai fasilitas penilaian terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian serta tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas bisa dilakukan dengan metode sebagai berikut: (1) memakai jalan training dalam mengevaluasi kinerja karyawan; (2) membagikan tugas yang jelas serta dimensi yang jelas; (3) mengaitkan karyawan dalam penentuan standar serta dimensi kinerja; (4) membagikan anjuran serta dorongan kepada karyawan dalam menyelesaikantugasnya.

Bila karyawan mempunyai tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya, kecilnya kesempatan untuk memperoleh pekerjaan yang lain, terdapatnya pengalaman yang baik dalam bekerja serta terdapatnya usaha yang serius dari organisasi untuk menolong karyawan baru dalam belajar tentang organisasi serta pekerjaannya, hingga akan terbentuk komitmen pada organisasi.

Next Post Previous Post
No Comment
Add Comment
comment url